就業規則は，作成しただけでは法的な効力が発生しません。
法律で定められた導入手順を経て，初めて効力が発生します。
そこで，就業規則の作成から導入までの手順のご案内を致します。
① 原案の作成
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② 従業員へ就業規則の内容を説明
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③「労働者の過半数代表者」から意見を聴く
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④ 作成した就業規則を周知する
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⑤ 労働基準監督署へ届出
以下，各手順の説明です。(①原案の作成は割愛致します。)
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② 従業員へ就業規則の内容を説明する
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従業員への説明は，法的な義務ではありません。
ですが，就業規則の作成又は変更によって
従業員の労働条件が不利益に変更される場合は
従業員の個別の同意が必要です。
そのため，実務上は，従業員へ就業規則の説明をして，
就業規則の内容に関して，個別の同意を得ておくことが無難です。
説明の方法は自由です。
例えば以下のような方法が考えられます
・個別面談で説明
・説明会を開く
・自由に閲覧させて，質疑応答する
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③「労働者の過半数代表者」から意見を聴く
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就業規則の作成又は変更については，
従業員の過半数を代表する者
(以下「従業員代表」といいます。)又は
事業所の従業員の過半数が加入する労働組合がある場合は，
その労働組合(以下「過半数労組」といいます。)から
意見を聴かなければなりません。(労働基準法90条1項)
②で行う従業員との個別の同意とは別に
「従業員代表」(又は「過半数労組」)の
”意見を聴く”ことが必要です。
この，意見聴取の義務に違反した場合，罰則があります。
(30万円以下の罰金)
また，意見聴取をしていない就業規則は，
その就業規則に法的な効力が発生しません。
さて，「従業員代表」の選出方法にも注意点があります。
選出方法の詳細は，以下のバナーをご参照ください。
適正な手続きを経て選出した「従業員代表」から
就業規則の内容に関して意見を聴き，
「意見書」に記入と署名捺印をもらいます。
「意見書」の様式は，以下からダウンロードしてご使用下さい。
「意見書」に記入して頂く意見ですが，「異議なし」などで大丈夫です。
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④ 作成した就業規則を周知する
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就業規則は，従業員がいつでも，誰でも確認できる状態にし，
従業員へ周知しないといけません。
(労働基準法106条1項)
この，周知義務に違反した場合，罰則があります。
(30万円以下の罰金)
また，周知していない就業規則は
その就業規則に法的な効力が発生しません。
さて，その周知の方法ですが，
具体的には，以下のいずれかになります。
(1) 常に作業場の見やすい場所に掲示又は備え付ける
(2) 書面又はデータ化して従業員へ配布する
(3) データ化してパソコン上でいつでも見れるようにしておく
周知の方法は，上記の”いずれか”でＯＫです。
例えば，(1)の備え付けをしておけば，
従業員への配布をしなくても大丈夫です。
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⑤ 労働基準監督署へ届出
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常時10人以上の従業員を使用する場合，
就業規則の作成し，労働基準監督署へ届出をしないといけません。
(労働基準法89条)
この，作成・届出義務に違反した場合，罰則があります。
(30万円以下の罰金)
「常時10人以上」とは，ひとつの事業場に，
常態として，従業員の雇用形態，勤務時間等に関係なく，
10人以上の従業員が雇用されているかどうかで判断します。
出勤人数ではなく，雇用(所属)している人数です。
例えば，シフト制で2人ずつしか出勤しなくても
従業員の雇用されている人数が10人であれば，
「10人」となります。
なお，従業員数が常時10人未満の場合でも
実務上は，労働トラブル予防の観点から
労働基準監督署への届出をおススメ致します。
届出に必要な書類は，以下の3種類です。
【1】 就業規則
育児介護休業規程などの付属規程も届出が必要です。
各「2部」ずつ準備し，2部とも届出ます。
届け出後に，1部が会社控えとして返却されます。
【2】 従業員代表の意見書
②で作成した，従業員代表の「意見書」です。
1部をコピーし，原本とコピーの合計2枚を届出ます。
届け出後に，コピーの1部が会社控えとして返却されます。
【3】就業規則届
「就業規則届」の様式は，以下からダウンロードしてご使用下さい。
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以上が就業規則の作成から導入までの手順です。
