就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

世間はそろそろ夏休みモードですね。

ちなみに，
当所に夏休みはありません。カレンダーどおりです。
まあ，個人事業主に休みはあってないようなもの，
ですからね。

さて，実は「夏休み」と呼ばれる休日は，
労働基準法に特に定めがありません。

つまり，労基法上は夏休みを与えるはありません。

ただし，労働契約の内容で，
「夏休み」の定めをしていると，
契約どおりの休みを与える必要がでてきます。

具体例としては，就業規則や労働契約書で
以下のような条文がある場合，などです。

『休日は以下のとおりとする。
　1．土曜日及び日曜日
　2．国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
　3．夏季休日（8月14日～8月16日）
　4．年末年始（１２月29日～１月3日）』

就業規則の雛型をそのまま使っていると，
うっかり与える必要のない「夏休み」が
発生する可能性があるので，注意が必要です。


個人的な意見ですが，
従業員数名規模の会社であれば，
「夏休み」を休日にする必要はないのでは，
とも思っています。

そのかわり，例えば8月は
有給休暇を積極的に利用してもらう，とか
計画的付与を導入してみる，
というのでも，良いのではないでしょうか。

そうすれば，会社としては，
有休消化問題の緩和に繋がりますし，
労働日が増えれば割増賃金の単価が安くなる，
というメリットもあります。

従業員さんにとっては，
混んでるお盆をずらして休んだり，
多めに有休取得して海外へ，
なんてメリットがあるかもしれません。

・・・とは言うものの，
「それじゃ採用募集しても人が来ないよ」
なんて反対意見もありそうです。
これも一理あります。

まあ，私が言いたいのは
「一般的にこうだから」などと決めつけずに，
柔軟な対応があっても良いのでは，
ということです。

「うちの会社はどうしたいのか」

まわりに惑わされず，
自社にあった労務管理をしたいですね。