就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

ある日突然，Ｄさんが社長に退職届を持ってきて言いました。

「来月末で退職します。
　明日から退職日まで有給休暇を利用します。」


Ｄさんは給与計算などを担当する事務職員としてＥ社に入社。
有給休暇はいままで1日も消化せず，40日分残っていました。

つまり，有給休暇を利用するということは，
今日が最後の出社日で明日から出社しない，ということです。


Ｅ社では，給与計算をできるのはＤさんだけ。

社長は焦りました。


社　長「引き継ぎもしないで有給休暇を消化されては困る。
　　　　せめて，後任を決めて引き継ぎが終わるまではいてくれ。」

Ｄさん「有給休暇は労働者の権利ですので譲れません。
　　　　次の就職先が決まっていますので，3月末で退職します。」


社長は説得を試みましたが，取り付く島もありません。
結局，Ｄさんは次の日から会社に来ませんでした。

社長は理不尽さを感じつつも，
給与計算をしないわけにもいかないので，
自ら給与計算をすることになり，
慣れない作業に膨大な時間を取られてしまいました。


その後，Ｅ社ではＤさんの退職が悪い前例となってしまい，
“退職時には有給休暇を全て利用して退職する”，という慣習が
出来上がってしまいました。

社長は従業員が退職する度に，対応に苦慮しています。


有給休暇は原則，従業員の希望する日に与える必要があります。

会社には，その有給休暇の消化が”正常な事業の運営を妨げる”場合に，
有給休暇の取得時期を変更する権利(時季変更権)がありますが，
当然のことながら，退職日以降に変更することはできないのです。

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有給休暇を管理するうえで，
“就業規則”は非常に有効なツールになります。

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