リスク事例③ 年次有給休暇の問題
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リスク事例③ 年次有給休暇の問題

ある日突然,Dさんが社長に退職届を持ってきて言いました。

「来月末で退職します。
 明日から退職日まで有給休暇を利用します。

Dさんは給与計算などを担当する事務職員としてE社に入社。
有給休暇はいままで1日も消化せず,40日分残っていました。

つまり,有給休暇を利用するということは,
今日が最後の出社日で明日から出社しない,ということです。

E社では,給与計算をできるのはDさんだけ

社長は焦りました。

社 長「引き継ぎもしないで有給休暇を消化されては困る。
    せめて,後任を決めて引き継ぎが終わるまではいてくれ。」

Dさん「有給休暇は労働者の権利ですので譲れません
    次の就職先が決まっていますので,3月末で退職します。」

社長は説得を試みましたが,取り付く島もありません。
結局,Dさんは次の日から会社に来ませんでした。

社長は理不尽さを感じつつも,
給与計算をしないわけにもいかないので,
自ら給与計算をすることになり,
慣れない作業に膨大な時間を取られてしまいました。

その後,E社ではDさんの退職が悪い前例となってしまい,
“退職時には有給休暇を全て利用して退職する”,という慣習が
出来上がってしまいました。

社長は従業員が退職する度に,対応に苦慮しています。


有給休暇は原則,従業員の希望する日に与える必要があります。

会社には,その有給休暇の消化が”正常な事業の運営を妨げる”場合に,
有給休暇の取得時期を変更する権利(時季変更権)がありますが,
当然のことながら,退職日以降に変更することはできないのです。

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有給休暇を管理するうえで,
就業規則”は非常に有効なツールになります。

就業規則の有効性」の説明ページは >>こちら


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