就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

問題社員に辞めてもらいたいとき，
どうすれば良いのか？

「解雇」は非常にハードルが高い，
ということは，だいぶ浸透しているようで，

安易に「解雇」をしてしまう経営者さんは
少なくなってきていると思います。

一般的に，従業員に辞めて頂く際の
常套手段は「退職勧奨」でしょう。

退職勧奨とは，大雑把に言えば
「辞めてくれませんか？」と，いうように，
従業員さんに退職を促す行為です。

これに対して，従業員さんが，
「わかりました」となれば，無事に退職です。

これは合意に基づく退職ですので，
「解雇」ではありません。

そのため，会社としての
法的なリスクはグっと減ります。

たぶん，どの労働関係の専門家に聞いても，
「解雇は難しい。まずは退職勧奨して下さい」と，
アドバイスを受けるのではないでしょうか。

しかし「退職勧奨」も，
実はそんなに簡単な話ではありません。


そもそも，退職勧奨に強制力はないので，
従業員は退職勧奨に応じる義務はありません。

従業員に拒否されたら，それまでです。

特に問題社員さんが「はい。わかりました！」と
素直に言うとは考え難いです。

本人に退職の意思がないにも関わらず，
しつこく退職勧奨を繰り返したりすると，
「退職強要だ！違法行為だ！」と言われかねません。。

「退職勧奨」の難しさは，従業員さんに
自主的に退職勧奨を応じてもらえるような
環境づくりや条件交渉にあります。

あくまでケースバイケースですが，

原則として，退職勧奨は，
解雇の下準備をしてから行うべきだと思います。

つまり，退職勧奨を拒否された場合，
次の手段として「解雇」ができるくらいの
事前準備をしたうえで，退職勧奨するのです。

そうすれば，従業員も，
安易に退職勧奨の拒否はできないはずです。
場合によっては解雇の可能性があるわけですから。

なお，退職に向けての事前準備に関しては，
以前のブログ記事が参考になるかもしれません。
https://www.sr-itoh-office.com/1816

まあ，上記はあくまで原則論。

退職勧奨はあくまで交渉ですので，
相手次第で対応は変わってきます。


兎にも角にも問題社員を辞めさせるのは大変です。。

長期戦を覚悟して対応する必要があると思います。

少なくとも3～6ヶ月，長ければ1年スパンでの対応を
覚悟した方がよいかもしれません。

急がば回れ，です。