就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

営業の即戦力として採用したＣさん。

しかし，Ｃさんはお客様との
約束の時間にたびたび遅れるなど
ルーズなところがありクレームになっていました。

社長や同僚がたびたび注意をしても反抗的な態度をとります。

社長は，半年ほど様子をみましたが受注は結局0件。
他の従業員との協調性もなく，改善の兆しも見えません。
やむなく社長は，Ｃさんを解雇することを決断しました。

社長がＣさんに解雇の意思を伝えました。
すると，Ｃさんは会社の不当解雇を主張してきました。

そして後日，Ｃさんは解雇の撤回を求め，
紛争調整委員会へあっせんの申請を行ったのです。

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「紛争調整委員会のあっせん」とは，
当事者間の話し合いによって紛争解決を図る制度です。
紛争調整委員会の委員が”あっせん委員”として当事者の間に入り，
調整を行いながら，求めに応じてあっせん案の提示を行います。
あっせん案に合意した場合は，民法上の和解契約の効力をもちます。
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社長があっせん手続きに臨みました。

あっせん委員「解雇をするには，正当な解雇理由と
　　　　　　　一定の手続きが必要です。
　　　　　　  御社の就業規則や労働契約書では，
　　　　　 　解雇に関してどのように定めていますか？」

社　　長 　 「・・・」

Ａ社の労働契約書は，インターネットからダウンロードした雛型を，
会社名だけ変えてそのまま使用していました。

労働契約書の「退職に関する事項」の欄には，
“詳細は就業規則による”と記載されているだけ。

就業規則は従業員が10人未満であったので作成していません。


解雇は，「客観的に合理的な理由を欠き，
社会通念上相当であると認められない場合は，
その権利を濫用したものとして，無効とする」
，とされています(労働契約法第16条)。

実務上，就業規則がないと，
“客観的に合理的な理由”を証明することが困難なため，
解雇の正当性を主張することが困難といえます。


結局，あっせん委員からは，
「Ｃさんを解雇することは難しい」と言われました。

社長は，Ｃさんと今後一切関わりを持ちたくないと考えており，
Ｃさんも最終的には，雇用継続より金銭解決を希望したことから，
結局，会社がＣさんに解決金として賃金3か月相当分を支払い，
解雇ではなく合意退職とすることで決着しました。

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“就業規則”があれば，
このような出費は防げたかもしれません。

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