リスク事例② 問題社員の解雇
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リスク事例② 問題社員の解雇

営業の即戦力として採用したCさん。

しかし,Cさんはお客様との
約束の時間にたびたび遅れるなど
ルーズなところがありクレームになっていました。

社長や同僚がたびたび注意をしても反抗的な態度をとります。

社長は,半年ほど様子をみましたが受注は結局0件。
他の従業員との協調性もなく,改善の兆しも見えません。
やむなく社長は,Cさんを解雇することを決断しました。

社長がCさんに解雇の意思を伝えました。
すると,Cさんは会社の不当解雇を主張してきました。

そして後日,Cさんは解雇の撤回を求め,
紛争調整委員会へあっせんの申請を行ったのです。

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「紛争調整委員会のあっせん」とは,
当事者間の話し合いによって紛争解決を図る制度です。
紛争調整委員会の委員が”あっせん委員”として当事者の間に入り,
調整を行いながら,求めに応じてあっせん案の提示を行います。
あっせん案に合意した場合は,民法上の和解契約の効力をもちます。
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社長があっせん手続きに臨みました。

あっせん委員「解雇をするには,正当な解雇理由と一定の手続きが必要です。
        御社の就業規則や労働契約書では,
      解雇に関してどのように定めていますか?
社  長   「・・・」

A社の労働契約書は,インターネットからダウンロードした雛型を,
会社名だけ変えてそのまま使用していました。

労働契約書の「退職に関する事項」の欄には,
“詳細は就業規則による”と記載されているだけ。

就業規則は従業員が10人未満であったので作成していません。


解雇は,「客観的に合理的な理由を欠き,
社会通念上相当であると認められない場合は,
その権利を濫用したものとして,無効とする」
,とされています(労働契約法第16条)。

実務上,就業規則がないと,
“客観的に合理的な理由”を証明することが困難なため,
解雇の正当性を主張することが困難といえます。


結局,あっせん委員からは,
「Cさんを解雇することは難しいと言われました。

社長は,Cさんと今後一切関わりを持ちたくないと考えており,
Cさんも最終的には,雇用継続より金銭解決を希望したことから,
結局,会社がCさんに解決金として賃金3か月相当分を支払い,
解雇ではなく合意退職とすることで決着しました。

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就業規則”があれば,
このような出費は防げたかもしれません。

就業規則と解雇問題」の説明ページは >>こちら


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