就業規則の有効性① 未払い残業代問題
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就業規則の有効性① 未払い残業代問題

未払い残業代対策を講じる上で,
就業規則は非常に有効なツールになります。

それはなぜでしょうか。

じつは,未払い残業代対策に関して
「これをやれば100%大丈夫」という方法論は確立されていません。

そのため,有効だと思われる様々な対応策を,
複合的に組み合わせ,リスク軽減を図っていく必要があります。

そこで,就業規則です。

就業規則は,労務管理に関する全ての事項を網羅できますし,
適正に作成運用することにより,その内容を労働契約の内容として
対象とする全従業員に,画一的に適用することが可能です。

つまり,有効だと思われる様々な未払い残業代対策を,
包括的に労働契約の内容とし,法的な強制力を持たせることが可能なのです。

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未払い残業代対策を講じるうえで,
就業規則は非常に有効なツールになる,

というより,むしろ,

未払い残業代対策を講じるうえで,
就業規則はなくてはならない存在だと
私は考えています。

その理由を,未払い残業代請求に対する
経営者側の主張を例にとってご説明します。

未払い残業代請求に対する,経営者側の主張で多いのが,

【1】 「残業代込みで払っていた」
【2】 「勝手に残業していた」

などです。

これらの主張は,これらの主張を証明するための,
”書面による明確な証拠”を,経営者側が提示できない限り,
ほとんど認められません。

しかし,”書面による明確な証拠”と,いきなり言われても,
どこからどう手をつけて良いかわからないと思います。

そこで,実務上は,就業規則を適正に作成・運用し,
就業規則に基づく,適正な労務管理を行っていくことが,
現実的な対応だと思います。

これが,未払い残業代対策を講じるうえで,
就業規則はなくてはならない存在だと考える理由です。

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それでは,以下,具体的に,
未払い残業代請求に対する,経営者側の主張を例にとって,
就業規則の活用例を見てましょう。

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【1】「残業代込みで払っていた」
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まず,”残業代込み”(以下「定額残業制」といいます),
この取り扱い自体は,正しく運用していれば合法です。

しかし,判例を確認してみると,

「定額残業制」が合法であると
認められるためのハードルは非常に高い,

と言えると思います。

「定額残業制」の運用には細心の注意が必要で,
口頭での労使の合意だけでは,まず認められません。

「定額残業制」が合法と認められるためには,
少なくとも,以下の対応をしておきたいところ。

・定額残業制における残業時間と残業代の内訳の明確化
・労働者との個別の同意

そして,できれば「定額残業制」をより明確にするために,
「定額残業制」を就業規則で規定化することが望ましいです

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【2】「勝手に残業をしていた」
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この主張は,
“労務管理ができていない経営者が悪い”,
と判断されかねません。

通常は認めらないと考えた方がよいでしょう。

残業の黙認は,残業の暗黙の指示があったと判断され,
残業代の対象となる可能性が大です。

また,仕事もせずにダラダラと会社に居残っていた場合でも,
会社がなんの対処もせずに,その状況を放置しておくと,
”ダラダラ居残り時間”も,全て残業代の対象になる可能性すらあります。

これは非常に危険です。

そこで,
就業規則のなかで「残業の書面による事前許可制」を
ルール化しておくことをおススメ致します。

就業規則にて「残業の書面による事前許可制」を
ルール化し,かつ,適正に運用していれば,
不当な未払い残業代を請求された際に,反論の根拠になり得ます。

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さて,いかがでしたでしょうか。

未払い残業代対策を講じる上で,
就業規則が非常に有効なツールになることを
少しでもご理解頂ければ幸いです。

未払い残業代対策でお困りの経営者様!
ぜひ就業規則の作成をご検討下さい!

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