就業規則の有効性③ 年次有給休暇の問題
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就業規則の有効性③ 年次有給休暇の問題

年次有給休暇(以下「年休」といいます)の取り扱いで
よく問題になるのが,以下のケースです。

退職時に年休を全部消化,
引き継ぎもせずにそのまま退職

会社側からすれば,悪質ともいえるこのケース。

残念ながら,これを完全に防御することは困難です。

しかし,就業規則があれば,
実務上,一定程度の抑止力になり得ます。


会社としては,無秩序に年休を請求されてたり,
自分勝手に退職されては収拾がつきません。

そのため,年休の取得や,退職のルールを,
公序良俗に反しない範囲で,労働者との合意の下,
就業規則に盛り込み,その就業規則に則って
労務管理をしていくことが現実的なの対応策です。

●「有休を7日以上連続で取得する場合は,1か月以上前に会社と調整する」
●「退職の意思表示は,1か月以上前に会社所定の手続きにて行う」
●「業務の引き継ぎは書面で提出し,所属長の完了の署名をもって完了とする」
etc.

その会社に合ったルールを就業規則に盛り込むのです。

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さて,皆さんもご承知のとおり,
年休は労働者の権利です。

そのため,就業規則を無視し,会社や同僚の迷惑を顧みず,
あくまで年休の権利を主張する労働者もいます。

このような場合は,
会社はどのように対応すれば良いのでしょうか?

不正,不当な権利の主張に対しては,
ここではお伝えできない実務上の対抗策があります。

この実務上の対抗策に関しましては,
かなり込み入った,実戦的な内容になりますので,
当所へ就業規則作成のご依頼を頂いたお客様だけに
ご説明させて頂いております。ご了承ください。


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